Трудовой договор

Трудовой договор. Одним из основных социально-экономических прав гражданина является право на труд, которое занимает основное место в систем Именно оно и является основой всего комплекса социально-экономических прав. Только благодаря его реализации создаются материальные блага, обеспечивается дальнейший рост благосостояния, множатся материальные и духовные ценности, достигаются успехи в области хозяйства.

Юридическая сущность права на труд раскрывается в положениях Конституции , которая стала правовым полем конституционного провозглашения права на труд и закреплением механизма обеспечения реализации этого права. Она зародилась вместе с принятием основного закона в целом в условиях компромиссных решений и поступков в противостоянии прошлой советско-правовой доктрине и новейшей рыночной системе правоотношений. Все граждане имеют право распоряжаться способностями к труду и самостоятельно выбирать себе профессию.

Стоит отметить, что на отношения сторон по гражданским договорам правила законодательства о труде не распространяются, а это, в свою очередь, может серьезно ухудшить правовое положение наемных работников и отрицательно повлиять на соответствующие гарантии. Именно поэтому необходимо отграничивать трудовой договор от смежных гражданских договоров.

Трудовой договор как и гражданские договоры, посредством заключения которых лицо имеет возможность реализовать свою способность к труду, является консенсуальным. То есть такие договоры являются заключенными с момента достижения согласия между сторонами по всем условиям. Ни трудовой договор, ни гражданские договоры, не могут быть реальными, поэтому они обязательно должны быть заключены в письменной форме. Устная форма не должна быть характерной для этих договоров, поскольку письменная форма позволяет предусмотреть все случаи, которые могут случиться во время выполнения работы.

Еще одним общим признаком для этих договоров является то, что в процессе их реализации применяется труд – основа бытия, основное средство создания материальных и нематериальных благ, сфера самоутверждения и развития человека.

Не менее важным общим признаком трудового и гражданско-правового договоров является их оплачиваемость. Оплачиваемость является существенным условием заключения этих договоров. Общим признаком гражданских договоров, также является свобода заключения, то есть стороны свободны в выборе того, с кем в дальнейшем сотрудничать в процессе выполнения договора, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о все его условия, и только после достижения единого мнения относительно условий договора возможно его последующее заключение .

Сходство трудового и гражданско-правовых договоров дает основания некоторым юристам рассматривать трудовой договор, как подвид гражданско-правового. С этими учеными стоит не согласиться, поскольку между вышеупомянутыми договорами существует много различий.

По нашему мнению, отличия между трудовым и гражданско-правовым договором можно разделить на такие группы:

1. Различия при заключении договоров. Трудовой договор регламентируется Трудовым Кодексом (ТК). С определенными категориями лиц работодатель обязан совершать трудовой договор. Гражданско-правовые договоры заключаются с соблюдением принципов равенства сторон и вступают в юридическую силу с момента их подписания с соответствующими последствиями, предусмотренными гражданским законодательством.

При заключении гражданского-правового договора с труда для сторон достаточно подписать соответствующий договор на условиях равенства и добровольности сторон, в то время, как заключение трудового договора предусматривает более сложную процедуру, которая подробно регламентируется ТК. При приеме на работу для работника обязательным является соответствующее заявление, издание приказа о принятии на работу. Кроме того, о принятии на должность в трудовую книжку вносится запись, которая свидетельствует о включении работника в состав трудового коллектива соответствующего предприятия.

При заключении любого договора стороны обсуждают условия этой сделки. Когда заключается трудовой договор обсуждаются вопросы относительно должности или специальности, на которую принимается сотрудник, размер зарплаты и дата начала трудовых обязанностей.

2. Отличия во время исполнения договоров. Трудовой договор в отличие от гражданско-правового договора имеет персональный характер. Поскольку предметом трудового договора является реализация способности человека к труду, то понятно, что это свойство по трудовому договору может быть реализована только самим человеком, и поручить реализацию своей способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает индивидуальная человеческая личность, то есть физическое лицо, которое лично реализует присущую ему фактическую способность к труду. Так реализуется весь комплекс связанных с этим фактом трудовых прав и обязанностей. Сторонами гражданско-правового договора, наоборот, могут выступать как физические, так и юридические лица. При этом заказчика не волнует вопрос, кто будет выполнять объем работы по договору. Подрядчик может выполнять объем работы самостоятельно или может перепоручить выполнять его субподрядчику. Заказчика волнует только срок и конечный результат выполненной работы.

Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы и не вносится в трудовую книжку, на него не распространяется ТК, коллективный договор организации, он не имеет права участвовать в забастовке и тому подобное.

Действующее трудовое законодательство обязывает работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режима рабочего времени, утвержденного на конкретном предприятии, подчиняться законным распоряжениям работодателя, выполнять определенную работу за определенный промежуток времени, соблюдать правила охраны труда, производственной безопасности. В случае несоблюдения этих условий и других правил, установленных локальными нормативно-правовыми актами работодателя, в отношении работника может быть возбуждено дисциплинарное производство с целью привлечения к ответственности. Это означает, что работодатель имеет определенную власть над работником, они не могут признаваться равноправными.

Если вышеуказанные договоры надлежащим образом выполняются, то результаты их труда должны быть оплачены.

Кроме того, за выполнение работы согласно гражданско-правовому договору нужно оплачивать результат этой работы, а по трудовому договору – оплате подлежит сам труд. И опять же все это достаточно условно, потому что в обоих случаях расходы на оплату труда (работы) списываются по статье “затраты производства” с соответствующими отчислениями в социальные фонды и уплатой налогов. А с точки зрения работника (исполнителя работ) не имеет значения, как будут названы полученные им средства – зарплатой, вознаграждением за выполненную работу. Для него также важен результат – факт оплаты, то есть своего рода прибыль.

Современная практика свидетельствует, что исполнители работы по договору подряда или договору о предоставлении услуг, которые не понимали последствий заключения этих договоров, чаще всего обращаются в суд по поводу отказа в предоставлении отпусков, оплаты временной нетрудоспособности и тому подобное. Суд в отдельных случаях удовлетворяет такие исковые требования, признавая заключенные договоры трудовыми, если во время рассмотрения дела в суде будут установлены соответствующие подтверждения того, что отношения имели признаки трудовых.

3. Различия относительно прекращения и ответственности по договорам. Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время. Специфика предмета определяет и действие договоров, рассматриваемых во времени: гражданский договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой договор имеет длящийся характер, то есть, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действие договора.

Во время расторжения трудового договора необходимым является соблюдение определенной четко определенной процедуры, предусмотренной ТК.

Риск утраченного, испорченного товара без вины сотрудника несет работодатель. По гражданскому договору такой риск лежит на работнике. За ущерб, нанесенный компании вследствие нарушения возложенных на сотрудников трудовых обязанностей, они несут материальную ответственность, однако ими возмещается только прямой действительный вред, а в гражданском праве – также неполученные доходы. В трудовом праве возмещение может быть направлено только на заработную плату работника, а не на нечто иное, в частности, имущество работника. Материальная ответственность сотрудника возможна только при наличии вины, в гражданском праве – и в случае ее отсутствия (например, причинение вреда источником повышенной опасности). В случае причинения ущерба несколькими лицами в трудовом праве применяется долевая ответственность. Солидарная ответственность возможна лишь в случае, когда ущерб нанесен преступными действиями нескольких лиц.

Прекращение трудового договора: понятие и отличия от смежных понятий

Среди норм, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают нормы, касающиеся прекращения трудового договора. Противоречивость действующего законодательства о труде в сфере прекращения трудового договора, многочисленности и несогласованности соответствующих правовых норм, которыми регулируется прекращение трудового договора, терминологические недостатки формулировок – все это приводит к возникновению проблем в понимании и применении правовых норм, связанных с прекращением трудового договора.

Выяснение понятия прекращения трудового договора всегда находилось в центре внимания многих ученых и вызвало ряд дискуссионных вопросов.

Сегодня для определения оснований прекращения трудового договора в ТК используются три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Рассмотрим подробнее отдельно каждый из них.

Расторжение трудового договора по требованиям третьих лиц возможно при следующих условиях: только по основаниям, предусмотренных в ТК; с обязательным соблюдением процедуры увольнения, предусмотренной для конкретного основания; исключительно при наличии юридического факта, который прекращает трудовые отношения (например, приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, что делает невозможным дальнейшее продолжение работы).

Таким образом, термин «расторжение трудового договора» фактически является видовым понятием и означает прекращение трудового договора по одностороннему волеизъявлению работника, работодателя или по требованию третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Понятие «увольнение» можно толковать как комплекс взаимосвязанных процедурных действий работодателя в отношении работника, направленных на осуществление юридического оформления прекращения трудовых отношений, что включает в себя возникновение обстоятельств, которые обусловливают прекращение трудового договора, издания приказа или распоряжения работодателем с указанием на основание увольнения согласно закону, выдаче надлежащим образом оформленной трудовой книжки и проведения окончательного расчета с работником.

Наряду с рассмотренными понятиями в науке трудового права длительное время ведутся дискуссии о целесообразности введения института аннулирования трудового договора. В таком случае считается, что трудовые отношения не возникли, нормативный акт работодателя, письменный трудовой договор подлежат аннулированию, на работника возлагается обязанность вернуть работодателю полученные гарантийные и компенсационные выплаты.

Несмотря на нормативное закрепление в проекте Трудового кодекса возможности аннулирования трудового договора, среди ученых нет единодушия по вопросу, необходимо относить аннулирования трудового договора к одной из разновидностей его прекращения.

Выделяют не урегулированые законом последствия трудового договора, который не повлек за собой реализацию трудовых отношений. Ученый исследовала случаи, когда работодатели увольняли работника или за прогул, или в связи с тем, что сотрудник не приступил к работе.

Следовательно, в этом случае содержится прямое указание в законе на тот факт, что трудовые отношения считаются такими, что не возникли, поэтому аннулирование трудового договора не может считаться разновидностью его прекращения. К тому же Трудовым кодексом установлено, что трудовые отношения могут быть прекращены только на основаниях, в порядке и на условиях, определенных этим кодексом и законами. Однако в Трудовом кодексе, в которой установлены основания прекращения трудовых отношений, отсутствует такое основание прекращения трудовых отношений, как аннулирование трудового договора.

В отличие от прекращения трудового договора отстранение сотрудника от работы не прекращает трудовые отношения. Отстранение сотрудника от работы является временной мерой и допускается исключительно в случаях, предусмотренных ТК. При этом работник находится с работодателем в трудовых правоотношениях, хотя и не выполняет работу, поскольку не допускается до нее.

Увольнение работника от выполнения его трудовых обязанностей, носит временный характер, по своему назначению не является дисциплинарным взысканием, а выступает мерой пресечения, который применяется в исключительных случаях и имеет целью предотвращения и/или предупреждения негативных последствий. Отстранение работника от исполнения трудовых обязанностей в таком случае не влечет обязательное прекращение.

Итак, под понятием «отстранения» следует понимать приостановление трудовых правоотношений исключительно в случаях, предусмотренных в ТК, заключается во временном увольнении работника от исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных договором, и временном увольнении работодателя от обязанности обеспечивать работника работой, что не влечет прекращения трудовых отношений.

В действующем законодательстве употребляется термин «прекращение трудового договора», который включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения. Зато в проекте Трудового кодекса используется понятие «прекращение трудовых отношений». Поэтому необходимо также определить соотношение этих терминов.

Различие между указанными видами условий заключается в том, какие обстоятельства обусловливают прекращение трудовых правоотношений.

В первом случае причиной выступают юридические факты, которые обусловливают расторжения трудового договора, а следствием является прекращение трудовых правоотношений. Например, работник по собственной инициативе решил прекратить работать на предприятии. Ему необходимо за две недели письмо уведомить об этом работодателя. Как правило, это происходит путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Такое заявление выступает основанием аннулировать трудовой договор. Соответственно, расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых правоотношений. Следовательно, правовым основанием прекращения трудовых правоотношений является принятие работодателем требования работника об увольнении и издания соответствующего приказа.

В этой статье вы узнали, что из себя представляет трудовой договор. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Редактор: Игорь Решетов