Фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда. Что такое фонд оплаты труда? Из каких расходов состоит фонд отплаты труда? В чём отличие фонда оплаты труда от фонда заработной платы? Как рассчитать фонд отплаты труда?

Фонд оплаты труда часто сокращают до аббревиатуры – ФОТ. Фондом оплаты труда называют совокупность всех расходов, которые делает организация на оплату своих работников.

Если рассматривать фонд оплаты труда в экономическом ключе, то этот термин будет значить планирование и процесс реализации финансов организации. Фонд оплаты труда нужен для определения объёма расходов в будущем на работников, которые будут выплачены в запланированном периоде, не зависимо от того, как к работнику попали эти выплаты (будь то заработная плата, отпускные, больничные).

Общая сумма, составляющая фонд оплаты труда, закладывается в планируемый бюджет организации, как часть будущих расходов, отражаясь в движении денежной массы и бюджете доходов с расходами.

Из каких расходов состоит фонд отплаты труда?

Фонд оплаты труда включает в себя суммы, которые необходимо выплатить работнику: фонд заработной платы, стоимость выданной продукции (в качестве оплаты труда), доплата за работу на праздники, отгулы (оплачиваемые), надбавки, премии, так же за длительный непрерывный стаж работы вознаграждение, лицам, оформленным по договору, по совместительству, оплата разовых услуг. Так же оплата за неотработанное время – общественные работы, сельскохозяйственные работы, обучение, переподготовка, повышение квалификации. Так же все виды отпусков – в том числе декретный. Командировочные, пособия, возмещение стоимости поездок, путёвок, отдыха на турбазах.

В чём отличие фонда оплаты труда от фонда заработной платы?

Отличие фонда оплаты труда от фонда заработной платы – это сумма, которая распределяется за произведённую работу работниками в соответствии с тарифными ставками, которые установлены в организации. Так же помимо тарифных ставок могут быть и оклады, работы по сдельным расценкам.

В него прежде всего входят такие позиции, как оплата труда (как правило в любой форме), разного рода доплаты, премии, компенсации за тяжёлые условия работы, надбавки. К фонду заработной платы ни в коем случае не относят социальные выплаты. Фонд оплаты труда – это широкое понятие, которое включает в себя сумму всевозможных начислений работникам предприятия, в том числе и фонд заработной платы. В отличии от фонда оплаты труда, к фонду заработной платы относят суммы, которые предназначены для выплат за отработанное время и премии за выполненную работу.

Как рассчитать фонд отплаты труда?

Для расчёта фонда оплаты труда необходимо иметь следующие цифры – ведомости заработной платы за год, в которых указаны суммы начисленных выплат работникам, указан учёт рабочего времени. С помощью данных цифр представляется возможным определить количество отработанных рабочих часов. Заполняется «всё это дело» ответственным лицом, при том каждый месяц.

Фонд оплаты труда рассчитывается путём перемножения среднемесячной заработной платы и среднесписочной численности работников предприятия. Среднюю заработную плату получают путем деления на двенадцать сумму начислений и выплат (все начислений и выплат, которые входят в фонд оплаты труда).

Наши юристы вас проконсультируют и ответят на все появившиеся вопросы по данной тематике, если вы обратитесь к ним за помощью.

Рекомендуем подборки статей по следующим тегам:
Вопросы по теме
Вопрос номер 3615 из 09.07.2015 06:51
Татьяна

В муниципальном положении о системе оплаты труда не прописаны отдельные должности. Имеет ли право директор учреждения ввести эти должности в свое положение о системе оплаты труда


Всего ответов: 1
Ответ юриста (Коробов Алексей Александрович)
Добрый день, Татьяна! Статья 144 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Отметим также, что в соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ (далее – БК РФ) муниципальные органы уполномочены «самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений». В отношении государственных учреждений аналогичные нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять «размеры и условия оплаты труда» в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом от 06.10.1999 № 184ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления, в БК РФ.

Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).
Вопрос номер 116114 из Юрга, Кемеровская обл., Россия 30.04.2017 11:17
Сергей

Я работаю управляющим автомойки. На одном из сайтов для начинающих предпринимателей я описал работу нашей автомойки. Я указал, сколько машин в день мы обслуживаем, какова выручка, сколько тратим на приобретение автохимии, сколько человек работает и какой фонд оплаты труда. При этом я не указывал название автомойки, своего местонахождения, и организации где я работаю. У меня вопросы: 1. Нарушил ли я ФЗ N 98-ФЗ О коммерческой тайне. 2. При каких условиях я могу за это быть привлеченным к ответственности? 3. Что мне грозит за разглашение этих сведений? 4. Может ли сайт, на котором я разместил эти сведения попасть под ответственность по п.1 ст.183 ФЗ N 98-ФЗ О коммерческой тайне. Заранее благодарен! Сергей Юрьевич.


Всего ответов: 1
Ответ юриста (Штатный юрист)
Т.к. вами не указано идентифицирующих характеристик организации, то Вами не нарушается коммерческая тайна.
Вопрос номер 2304 из Кашира, Москва и Московская обл., Россия 10.06.2015 16:05
Жанна

В сентябре 2014 г. меня приняли на работу в должности учителя-логопеда, не имея высшего образования. В мае 2015 г. я закончила педагогический институт и получила высшее специальное (дефектологическое) образование. Должны ли мне повысить должностной оклад оплаты труда?


Всего ответов: 2
Ответ юриста (mihail)
Добрый день! Необходимо ознакомиться с трудовым договором, на основании которого вы осуществляете свою трудовую деятельность
Ответ юриста (sergey)
Жанна, здравствуйте! Теоретически в ответ на Ваш вопрос можно сказать "да". Но практика и теория, как Вам, наверняка, известно, различаются. Для полноценного ответа на вопрос нужно иметь больше информации. Если есть намерение добиться повышения оклада или оценить возможность этого, рекомендую обратиться к юристам. Будете в Москве - приходите к нам в офис: ул.Лобанова, д.2/21. Удачи.
Вопрос номер 105 из Нижний Новгород, Нижегородская (Горьковская), Россия 15.04.2015 14:19
Ирина

Добрый день, подскажите, пожалуйста, у человека системой оплаты труда предусмотрен оклад + премия, он работает по графику, смена попадает на праздничный день. Оплата за этот день должна считаться от оклада или от оклада с премией? Загвоздка ещё в том , что он оформлен по договору гражданско-правового характера.


Всего ответов: 4
Ответ юриста (Рифель Екатерина Александровна)
Уважаемая Ирина, если с Вами заключен гражданско-правовой договор, то в нем не может быть установлен оклад и премия, а если данные условия оплаты труда в нем прописаны, то Вам следует в случае нарушения Ваших прав работодателем обращаться с исковым заявлением в суд о признании отношений трудовыми, поскольку по гражданскому-правовому договору, Вы должны лишь оказывать услуги за вознаграждение, при этом для Вас не может быть установлен конкретный график работы, оклад, премии, за Вами не закрепляется определенное место работы. Таким образом, требовать увеличение оплаты труда в праздничные дни Вы не вправе пока не признаете отношения между Вами и второй стороной по договору (работодателем) трудовыми.
Ответ юриста (roman)
Если договор не трудовой то сначала нудно требовать заключения именно трудового договора или признания действующего договора трудовым и только потом - говорит про премии инадбавки
Ответ юриста (dmitriy)
До тех пор пока Вы не оформите трудовой, требовать какого-либо увеличения оплаты труда в праздничные дни Вы не можете.
Ответ юриста (anastasiya)
Здравствуйте! Про премии и надбавки можно говорить после заключения трудового договора!!! Всего самого наилучшего!
Вопрос номер 8958 из Владимир, Владимирская обл., Россия 24.03.2016 12:32
Илья

Добрый день! Работодатель прислал уведомление об изменении оклада в меньшую сторону "в связи с изменением системы оплаты труда". В случае отказа "...Вам может быть предложена иная работа....нижестоящая должность... либо трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п.7 ст.77 ТК". В случае отказа - меня получается просто уволят, либо работодатель обязан что-то компенсировать в этом случае?


Всего ответов: 1
Ответ юриста (Андрей)
В этом случае компенсация не предусматривается, но работодатель в принципе должен обосновать причинно-следственную связь изменений условий оплаты труда ( т.е. изменение основных условий договора) и изменений организационных и технологисеских условий труда.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72.1]
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ( временный перевод на другую работу) настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора, в том числе и в части оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).

Так что у вас есть еще шансы отвоевать увольнение по соглашению сторон ст 78 ТК РФ с требованием выплаты выходного пособия за 3-5 месяцев. Плюс срок отработки в заявлении вы можете указать хоть 14 дней хоть 3 дня хоть 1 день.
Либо добиться сокращения согласно ст 81 ТК РФ, с выходным пособием 3 месяца.
Похожие статьи
Оплата больничного листа в 2016 году

Оплата больничного листа в 2016 году

Оплата больничного листа в 2016 году, основные положения, изменения и порядок оформления.

стабильность

Госдума: Новый минимальный размер оплаты труда в 2016 году создает благоприятные условия для предпринимателей

Минимальный размер оплаты труда в 2016 году составляет 6204 руб. в месяц. Соответствующие поправки внесены

Увольнение без отработки. ТК РФ предлагает множество способов избежать уведомления работодателя за 2 недели, но не все о них знают.

Увольнение без отработки: больничный, отпуск и другие способы уволиться в день подачи заявления

Увольнение без отработки. ТК РФ предлагает множество способов избежать уведомления работодателя за 2 недели, но не все о них знают.

Если не платят зарплату, что делать? С тем, чтобы ваша жалоба была эффективной, имеет смысл, во-первых, обратиться в государственную

Если не платят зарплату, что делать?

Если не платят зарплату, что делать? С тем, чтобы ваша жалоба была эффективной, имеет смысл, во-первых, обратиться в государственную

Юридически увольнение генерального директора значительно отличается от увольнения обычного сотрудника. Особый статус директора не только

Оформляем увольнение генерального директора

Юридически увольнение генерального директора значительно отличается от увольнения обычного сотрудника. Особый статус директора не только