Трудовой контракт

Трудовой контракт. В современной рыночной экономике сохраняются все экономические и юридические признаки наемного (несамостоятельной) труда:

юридическая, то есть формальная свобода работника; добровольное передачи работником своей рабочей силы к распоряжение нанимателя (работодателя) на определенный или необозначенный срок путем заключения контракта на рынке труда; включение работника в состав персонала; работа под руководством для интересов другого лица (работодателя), с подчинением его хозяйственной власти; платность труда (работа за вознаграждение), не связанная с владением и использованием имущества. В экономико-правовой либо социально-политической литературе поэтому вполне закономерно употребляются понятия «наем работника» и «наемный труд». Однако законодатель не оперирует термином «контракт о найме труда (работника)», применяя термин «трудовой контракт». В то же время можно встретить утверждение о том, что «как бы не назывался договор, он опосредует несамостоятельный труд для интересов другого лица, юридическая природа его всегда одна — соглашение о найме труда». Представители юридической науки признают, что отношения наемного труда традиционно приобретали формы договора трудового найма. Последний вырос с имущественной сделки. Однако уже к концу ХІХ — начале ХХ века. цивилисты столкнулись с проблемой обеспечения социальной справедливости заключения договора между лицами с разным социально-экономической силой на рынке труда и неодинаковыми проявлениями экономической свободы. Наряду с термином «договор трудового найма» стал использоваться термин «рабочий (трудовой) договор» — договор найма с работником по промышленности. Фабричное законодательство (промышленное право) начало выделяться в самостоятельную отрасль частного права. В 1920-е годы наемный труд, независимо от сферы ее применения, было определено предметом трудового права, а в оборот введен термин «трудовой договор» как категорию, юридически опосредуют наемный труд, а потому тождественную договора найма труда. Наемный труд имел место, когда работник был отчужден от средств производства, — хоть к частнокапиталистическом у секторе экономики, как на государственных предприятиях. Предметом трудового договора является процесс трудовой деятельности, его организация (живой труд человека). Особой формой трудового договора является соглашение. Впрочем разбег мнений ученых существенный. Одни ученые настаивают на недопустимости и нецелесообразности использования терминов «найм» или «наемный труд» при трудовом законодательстве для характеристики договорной формы свободной реализации человеком своих способностей к общественному труду о социальном, правовом государстве. Субъектами контракта о найме труда являются работодатель, а также работник, а объектом — трудовая функция владельца рабочей силы. Во время найма работник как наймодатель, не теряя права собственности на свою рабочую силу, передает работодателю как нанимателю право пользования конкретными профессиональными способностями и право контроля за своими трудовыми услугами определенного времени согласно действующего трудового законодательства страны. Работодатель, со своей стороны, обязуется создать надлежащие условия труда, выплачивать заработную плату, нести расходы на подготовку либо на повышение квалификации, медицинское обслуживание работников, социальное страхование. Получение права пользования рабочей силой наемного работника при производственном процессе и составляет сущность условий. В этом смысле термины «трудовой договор (условия)» и «контракт о найме труда» означают одновидовые понятия. Экономическое назначение соглашения о найме труда (работника) раскрывают его функции. Преодолению асимметрии информации между субъектами рынка труда как потенциальными агентами контракта. Оптимальный трудовой договор должен содержать систему стимулов, которые бы заинтересовали работника в раскрытии значимой информации, а также в осуществлении действий, которые соответствуют целям работодателя. Координация (согласование) действий сторон соглашения. Для экономики типичной является ситуация, когда собственных ресурсов для достижения цели недостаточно, но такие ресурсы есть в распоряжении других людей. Если ресурсы отчуждаемые и мобильные, имеет место ситуация потенциально выгодного обмена — перемещению ресурсов в определенной пропорции от одного индивида к другому, а наоборот. Для этого индивиды должны согласовать предмет, пропорции, порядок, а так же время обмена. Если же нужны ресурсы или неотчуждаемые (рабочая сила), или немобильные (участок земли), то формирование их эффективной комбинации требует согласования индивидуальных планов действий владельцев. Например, если работодателю требуется применение навыков наемного работника в определенном месте, а так же в определенный момент времени, то и место, и время должны быть доведены до сведения наемного работника и согласованы с его собственными планами (поскольку тот может иметь более чем один заказ на реализацию своего умения). Если же задача обеспечения координации осталось неразрешенным, то потенциально выгодный обмен не состоялся. Этому могут мешать: отсутствие информации о ресурсе и возможностях его использования и ненадежность осуществления обмена (отсутствие доверия, неуверенность в действиях другой стороны). Механизмом преодоления негативного влияния таких факторов и есть соглашения. Детально разработанный трудовой контракт требует необходимой информации, предварительных оценок объекта соглашения (его качества), анализа позиций контрагентов, ведения переговоров и этим увеличивает издержки ex ante. Достижение компромисса между достоверностью обязательств либо затратами на их поддержание. Центральной проблемой контрактных отношений всегда является обеспечение и самообеспечение исполнения условий. Как работодатель, так и работник получают больше выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем от разрыва таких. Особое значение в таких условиях приобретает институт ответственности сторон подписавших трудовой договор.

Одной из важнейших форм ответственности каждой из сторон трудового контракта является предоставление достоверных обязательств. Достоверные обязательства — это обязательства, которые, во-первых, заслуживают доверия. Такая трактовка достоверности обязательств становится исключительно актуальным, учитывая склонность субъектов контрактации к оппортунизму, когда появляется возможность безнаказанно манипулировать информацией в собственных интересах (с выгодой, величина которой превышает ожидаемые размеры санкций) или заниматься вымогательством перераспределения доходов. То есть если обязательства достоверные ex ante, то это еще не означает их выполнения ex post. При условии отсутствия оппортунистического поведения проблемы достоверности обязательств не возникает: они являются достоверными уже по определению. Когда в двустороннем трудовом контракте обязательства дает работник, то адресатом обязательств (субъектом доверия) выступает работодатель. Достоверные обязательства, во-вторых, таковы, нарушение которых невыгодно стороне, которая их дала, поскольку это связано с дополнительными расходами. Если работник за нарушение условий контракта будет ждать применения к нему определенных санкций (лишение премий, сокращение социального пакета и т. п), размер которых будет превышать выгоды от нарушения, его обязательства перед работодателем тоже будут достоверными. Впрочем если нарушить трудовой контракт одной из его сторон, то нарушения могут быть умышленно спровоцированы (инсценированные) другой стороной контракта. В частности, работодатель с целью уменьшения (или невыплаты) заработной платы, отказа работнику при карьерном росте или получении иной выгоды создает такие условия труда, при которых работник не может работать. Применения к нему санкций как механизма компенсации только усложняет ситуацию. Средством обеспечения достоверных обязательств в таком случае может быть «залог» — любой ценный для работника (залогодателя) объект, который (или права на которые) он может потерять при нарушения им условий контракта, но получателем залога будет государство, а не работодатель. У последнего тогда значительно снижаются стимулы к провокации или инсценировка нарушение условий контракта сотрудником (то есть к злоупотреблению правом). Другим выходом из ситуации является поиск такой формы залога, которая имеет высокую ценность для работника, но не имеет высокой ценности за пределами данного договора для работодателя. Спровоцировать нарушения условий соглашения со стороны работодателя может и сам работник. Пытаясь уволиться с работы так, чтобы не возмещать, например, расходы работодателя на получение образования, он начинает работать вполсилы, нарушает трудовую дисциплину, не использует полностью свои творческие способности. Наказывать тогда работодателя? Опять-таки, способом решения проблемы становится залог в пользу государства, но не денежные выплаты работнику, которого увольняют. Следовательно, экономическая природа соглашения такая, что обязанности одной стороны предусматривают наличие правомочий другой. Причем одни те же условие контракта для одной стороны является обязанностью, а для другой — правомочностью. Необходимость согласовать такие прямо противоположные по своей направленности интересы контрагентов порождает контрактный торг.

Работник, не желая брать на себя риск непредвиденных последствий своих действий так же будучи уверенным, что кто-то другой распорядится его рабочей силой лучше, добровольно передает работодателю право пользование своей рабочей силой. Во-первых, он заключается в условиях отсутствия исчерпывающей информированности субъектов трудовых отношений друг о друге, об общем состоянии рынка труда, его конкурентную среду. Во-вторых, индивидуальный договор с работником заключается на момент времени t, а реальное использование рабочей силы наемного работника начинается с момента времени t + 1. Для-третьих, многие работодатели уже после найма работников осуществляют так называемые специфические инвестиции, направленные на формирование необходимых трудовых навыков, профессиональную ориентацию, адаптацию к новым условиям работы, повышение квалификации, сплочение работников и т. п. Такое инвестирование происходит в процессе использования наемного труда, но раньше, чем выяснится, был ли смысл осуществлять такие затраты. Качественные изменения в структуре работников в результате инвестиций, появление новых выгод от трудового процесса, а так же необходимость их распределения ставят вопрос о пересмотре первоначальных условий контракта либо проведения повторных переговоров наемного работника или работодателя, а также о долгосрочные трудовые кон тракты — на период, не меньший срока окупаемости затрат на образовательные. Этим создаются дополнительные условия именно для неполных трудовых контрактов. Неполнота трудовых контрактов особенно связанная с нестабильностью экономической конъюнктуры, постоянными колебаниями заработной платы, доходов как доходов основных субъектов рынка труда. Среди экономистов поэтому обсуждаются модели оптимального, а субоптимального контрактов, которые фиксируют распределение рисков на рынке труда между работниками, а возможно работодателем (фирмой). Модель оптимального контракта исходит из того, что работники не склонны к экономическому риску также предоставляют преимущества трудовым контрактам, которые дают ровный реальный доход при любой хозяйственной конъюнктуры. Работодатель, со своей стороны, закладывает договор требование окупаемости. Для периодов экономического спада, а так же сокращения объемов производства нередко делаются оговорки о возможности прекращения дополнительных оплачиваемых работ, перехода на неполный рабочий день, а иногда даже временное освобождение определенной части занятых. Оптимальными, таким образом, считаются контракты «с учетом непредсказуемых условий», которые определяют уровни занятости, а также оплаты труда для различных возможных состояний экономики — как благоприятных. Модель субоптимального контракта предусматривает, что работники при заключении контракта предпочитают знать точный объем работы, размеры вознаграждения за труд, сроки ее выплаты. Работодатель в этом случае принимает односторонние решения. Руководствуясь размерами, сроками выплаты вознаграждения, он нанимает четко определенное количество работников, подписывая с ними трудовой контракт. Уровни занятости для различных состояний экономики не фиксируются. Важно только не допустить ошибки, рассчитывая ставки заработной платы. Уменьшение уровня неопределенности путем оценки ожидаемых фактических схем социального поведения сторон. Формальный трудовой контракт регулирует отношения экономического обмена, однако наемные работники вступают с работодателями для отношения социального обмена. Несмотря на это, D. M. Rousseau выделил трансакциональные, релациональные контракты. Экономическое содержание трансакциональних контрактов — обмен «умение — деньги» между работником. Для этой формы контрактов характерны вознаграждение за определенный объем работы, отсутствие долгосрочных обязательств, положительная корреляция с «карьеризм» (попыткой сделать карьеру), невысокое доверие к фирмы незначительная готовность к изменениям. В релациональных контрактах на первый план выходят социально-эмоциональные аспекты обмена: работодатель чувствует себя обязанным обеспечить стабильность рабочего места, а работник — соблюдать лояльность по отношению к фирме. Такая форма обмена коррелирует положительно с доверием, а также готовностью к изменениям» и отрицательно — с «карьеризм». Трудовой контракт, который содержит неформальные договоренности (в силу своей неопределенности он не имеет юридической силы), становится неявным. Неявный трудовой контракт анализируется как доверительный контракт. Доверительные контракты формулируются в основном в абстрактных терминах действуют в течение неопределенного срока. Требования к выполнению работы определены неполно или неоднозначно. Контракты приобретают характер доверительных, если работодатель честно выполняет взятые им обязательства перед наемными работниками.

Закон определяет требования к заключению контракта, придает ему форму, устанавливает существенные условия договора. На практике же заключение трудового контракта часто сопровождается неформальными устными договоренностями об условиях труда, например, большую продолжительность рабочего дня, теневую зарплату. Дальнейшие исследования должны выявить и другие особенности контрактных отношений на рынке труда. Однако уже сейчас можно утверждать, что контракт о найме труда (работника) является не только нормативной моделью обмена на рынке труда, но и своеобразным планом совместной деятельности наемного работника или работодателя, механизмом согласования, координирования их действий. Вместе с тем, о найме труда экономические отношения работников и работодателей приобретают форму юридически оформленных прав и обязанностей. Относительно особенностей содержания трудовых договоров с должностными лицами Особенности правового регулирования трудовых отношений с должностными лицами обусловлены тем, что такие работники одновременно выполняют функции представителя работодателя в отношении других работников, состоящих при трудовых отношениях с организацией. Особенности определения содержания трудового договора должностных лиц, о труде четко не определено, хотя на практике специфика трудовой деятельности таких работников четко прослеживается. Все это дает возможность сделать вывод о том, что должностное лицо является наемным работником с особым статусом.

В связи с этим необходимость определения специфики содержания трудового контракта с должностным лицом является очевидной. Несмотря на то, что, по общему пониманию, содержание трудового контракта представляет собой совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности его сторон, с момента принятия ТК ни законодатель, ни специалисты в области трудового права не смогли сформулировать единый перечень условий и их классификацию, а следовательно, условия, являющиеся необходимыми для признания определенной договоренности двух лиц именно трудовым договором со всеми правовыми последствиями, которые из этого вытекают, остаются законодательно не определенными. Формирование правильного понимания особенностей регулирования трудовой деятельности должностных лиц через установление содержания трудовых договоров с такой категорией работников напрямую зависит от четкого разделения всех работников - должностных лиц на две группы: 1) должностные лица органов государственной власти; 2) должностные лица органов управления хозяйственных обществ. В законе «О государственной службе» отсутствует норма, которая предусматривала бы заключение трудового контракта или контракта при принятии граждан на государственную службу. Наиболее дискуссионным является вопрос определения содержания, сущности трудового договора с должностными лицами органов управления хозяйственных обществ, поскольку при случае трудовой деятельности указанной категории работников одновременно применяются нормы как трудового, так гражданского и корпоративного права. Следовательно, указанные лица являются его должностными лицами, поэтому особенности их труда, освобождение от должности определяются специальным законодательством – Гражданским кодексом, Законом «Об акционерных обществах». Законодательство о труде применяется к этим отношениям лишь в той части, в которой оно не противоречит указанным нормативно-правовым актам. Анализ положений Законов «Об акционерных обществах» дает основания утверждать, что особенности взаимодействия работника – должностного лица органов управления причем работодателя определяются в зависимости от вида такого общества. Среди всех видов хозяйственных обществ особое место занимает акционер общества, что обусловлено детальной, по сравнению с другими обществами, регламентацией деятельности этого организационно-правового типа юридического лица и отношений, которые возникают между акционерным обществом и его участниками, учредителями, работниками. На сегодня не утвержден типовой формы договора (гражданско-правового или трудового) между акционерным обществом и членом наблюдательного совета. Соглашаясь с приведенным утверждением, хотим отметить, что на практике содержание трудовых договоров с должностными лицами наблюдательного совета или ревизионной комиссии определяется индивидуально с обязательным соблюдением требований как трудового законодательства, так и специального Закона. При этом стоит отметить, что содержание указанных трудовых договоров ничем не отличается от трудовых договоров с другими работниками акционерного общества. Отсутствие конкретной законодательной указания на способ оформления трудовых отношений с должностными лицами, с одной стороны, свидетельствует о соблюдении принципа свободы договора, а так же неограниченность волеизъявления сторон при документальной фиксации своих взаимных прав и обязанностей, с другой - способствует нарушению прав также интересов работников, избавлению их законодательно установленных гарантий. Имея целью формулирование единого понимания содержания трудового договора с должностными лицами, мы предлагаем собственное понимание условий труда, которые составляют содержание такого понятия как трудовой контракт, причем его классификацию. Для этого предлагается разделить их на две большие группы: 1) те условия, которые являются общими для всех работников должны быть включены в трудовой контракт в любом случае; 2) те условия, которые являются специальными относительно обычных работников и касаются исключительно специфики деятельности должностных лиц как работников. Общих условий трудового договора с должностными лицами следует отнести те условия, которые предложены разработчиками нового проекта Трудового кодекса. Именно специальные условия трудовой деятельной обозначенной категории работников, которые также являются обязательными для выполнения, отражают специфику и особенности правового статуса работников - должностных лиц. К указанной категории условий, следует отнести следующие: (1) цели (показатели), достижение которых возлагается на должностное лицо -управляющего. В частности, такое положение может касаться размера ожидаемого дохода, количества привлеченных инвестиций, партнеров и тому подобное. Определение конкретных целей деятельности должностного лица зависит от вида деятельности предприятия, учреждения, организации; (2) размер вознаграждения должностного лица и дополнительных выплат, которые ему будут принадлежать в случае достижения установленных договором целей: а) вознаграждение за достигнутые в процессе деятельности результаты; б) компенсацию расходов, связанных с выполнением закрепленных обязанностей должностного лица; (3) предостережение о уклонения от конкуренции для срока занятия должности члена органов управления, а также некоторое время после окончания его действий; (4) условие о периодичность, объем содержание отчетов, которые должностное лицо обязано предоставлять представителям работодателя; (5) взаимная ответственность сторон - должностного лица и работодателя - за несоблюдения условий контракта, порядок его наложения. Хотя приведенный нами перечень является достаточно распространенным, однако именно такое количество обязательных условий трудового договора с должностным лицом дает возможность сформировать общее, целостное представление о содержании договоренностей должностного лица с работодателем. Тем не менее, указанный вопрос требует дальнейшего исследования и изучения.

В этой статье вы узнали, что из себя представляет трудовой контракт. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Редактор: Игорь Решетов